Dovolili by sme si Vám dať do pozornosti zmeny v oblasti pracovného práva, ktoré priniesla novela Zákonníka práce, ktorá je účinná od 1. marca 2021, resp. od 1. januára 2022. Táto novela rieši niekoľko praktických vecí, ako napríklad „zdobrovoľnenie“ gastrolístkov a „home-office“, predĺženie skúšobnej doby a ďalšie zaujímavé zmeny.
Možnosť výberu medzi gastrolístkom a finančným príspevkom na stravovanie
Jednou z najzásadnejších zmien, ktorú prináša novela Zákonníka práce je možnosť výberu pre zamestnanca medzi gastrolístkom a poskytnutím finančného príspevku na stravovanie. Táto alternatíva pribudla k trom doteraz platným možnostiam stravovania (t.j. 1. vlastné stravovacie zariadenie, 2. stravovacie zariadenie u iného zamestnávateľa a 3. gastrolístky).
Zamestnanec je viazaný svojím výberom počas 12 mesiacov odo dňa, ku ktorému sa výber viaže. Podrobnosti výberu a realizácie povinnosti zamestnávateľa zabezpečovať stravovanie alebo poskytovať finančný príspevok na stravovanie na základe výberu môže zamestnávateľ ustanoviť vo vnútornom predpise.
Nárok na zabezpečenie stravovania alebo poskytnutie finančného príspevku na stravovanie vzniká zamestnancovi, ktorý v rámci pracovnej zmeny vykonáva prácu viac ako štyri hodiny. V prípade, že pracovná zmena trvá viac ako 11 hodín, zamestnávateľ môže zamestnancovi zabezpečiť ďalšie stravovanie alebo poskytnúť ďalší finančný príspevok na stravovanie. Suma finančného príspevku na stravovanie je stanovená ako suma, ktorou zamestnávateľ prispieva na stravovanie iným zamestnancom, najmenej však 55 % minimálnej hodnoty stravovacej poukážky (gastrolístka). V prípade, ak zamestnávateľ iným zamestnancom neprispieva na stravovanie, napríklad z dôvodu, že iných zamestnancov nemá, tak suma finančného príspevku na stravovanie je najmenej 55 % minimálnej hodnoty stravovacej poukážky (gastrolístka) a najviac 55 % stravného poskytnutého pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín.
V platnosti naďalej zostáva, že zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancom aj príspevok na stravovanie z prostriedkov sociálneho fondu. Finančný príspevok na stravovanie je oslobodený od dane z príjmov aj od odvodov do Sociálnej a zdravotnej poisťovne.
Podľa prechodných ustanovení však zamestnávateľ, ktorý pred 1. januárom 2022 uzatvoril zmluvu o zabezpečení stravovacích poukážok s právnickou osobou alebo fyzickou osobou, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, je povinný postupovať podľa novej právnej úpravy až po skončení tejto zmluvy, najneskôr však od 1. januára 2022. Účinnosť elektronizácií stravovacích poukážok sa plánuje od 1. januára 2023 z dôvodu, aby sa spoločnosti a aj zamestnávatelia pripravili na elektronizáciu stravovacích poukážok.
Dočasné pridelenie zamestnancov
Novela Zákonníka práce tiež zakotvila zmenu v prideľovaní zamestnancov medzi ovládajúcou a ovládanou osobou (matka – dcéra v korporátnej spoločnosti), ktorá spočíva v tom, že na prideľovanie sa nebude vzťahovať podmienka existencie objektívnych prevádzkových dôvodov na strane prideľujúceho zamestnávateľa, ani minimálna dĺžka pracovného pomeru troch mesiacov, po ktorej uplynutí je možné pridelenie dohodnúť v prípade, ak dočasné pridelenie je dohodnuté bezodplatne. Medzi zamestnávateľmi však môže byť dohodnutá refundácia nákladov na mzdu zamestnanca, odvody zamestnávateľa a ďalšie režijné náklady spojené s dočasným pridelením, rovnako ako pri dočasnom pridelení medzi zamestnávateľmi, ktorí nie sú ovládajúca a ovládaná osoba.
Definícia zamestnanca, ktorý sa trvale stará o dieťa, s účinnosťou od 1. januára 2022
V Zákonníku práce sa doplnila definícia zamestnanca trvale sa starajúceho o dieťa. Definícia je dôležitá pri určovaní dĺžky dovolenky za kalendárny rok. Základnou podmienkou je osobná starostlivosť o súdom zverené alebo vlastné neplnoleté dieťa, ktoré zahŕňa aj striedavú osobnú starostlivosť.
Konkrétne to napríklad znamená, že zamestnanec má nárok na 5 týždňov dovolenky, ak sa osobne stará o vlastné neplnoleté dieťa sám alebo v rámci striedavej osobnej starostlivosti obidvoch rodičov. V prípade rozvedeného manželstva, zamestnanec, ktorý je rozvedený a súd po rozvode zveril dieťa do starostlivosti len druhému rodičovi, nemá nárok na 5 týždňov dovolenky. Zamestnanec, ktorý žije v spoločnej domácnosti s manželkou/partnerkou a s jej dieťaťom, pričom dieťa nie je jeho a ani ho nemá zverené do starostlivosti, nemá nárok na 5 týždňov dovolenky.
Toto postavenie zamestnancovi vzniká dňom, keď zamestnávateľovi písomne oznámil, že sa trvale stará o dieťa, a zaniká dňom, keď sa zamestnanec prestal trvale starať o dieťa. Účinnosť tohto ustanovenia nastáva od 1. januára 2022 z dôvodu, aby sa výpočet dovolenky posudzoval za celý kalendárny rok.
Domácka práca a telepráca
Základným kritériom na určenie kedy ide o domácku prácu alebo teleprácu je pravidelnosť výkonu práce mimo pracoviska zamestnávateľa. Ak sa práca, ktorá by mohla byť vykonávaná na pracovisku zamestnávateľa, vykonáva pravidelne v rozsahu ustanoveného týždenného pracovného času alebo jeho časti z domácnosti zamestnanca, ide o domácku prácu alebo teleprácu. Za domácnosť sa považuje dohodnuté miesto výkonu práce mimo pracoviska zamestnávateľa, môže to byť miesto, kde zamestnanec reálne žije, ale aj iné dohodnuté miesto, prípadne miesta. Domácku prácu, resp. teleprácu je potrebné dohodnúť v pracovnej zmluve alebo dodatkom k pracovnej zmluve.
Novelou Zákonníka práce sa určuje právo zamestnancov byť odpojení, princíp rovnakého zaobchádzania so zamestnancami na „home office“ v porovnaní so zamestnancami s miestom výkonu práce na pracovisku zamestnávateľa a povinnosť informovať zamestnávateľa v prípade technických problémov. Zamestnávateľ je okrem iného povinný uhrádzať zamestnancovi za podmienok stanovených v kolektívnej zmluve alebo pracovnej zmluve preukázateľné zvýšené výdavky zamestnanca spojené s používaním vlastného náradia, vlastného zariadenia a vlastných predmetov potrebných na výkon domáckej práce alebo telepráce.
Predĺženie skúšobnej doby
Novelou Zákonníka práce sa skúšobná doba zamestnanca predlžuje o čas celodenných prekážok v práci na strane zamestnanca, ktoré vznikli počas skúšobnej doby. V prípade, ak zamestnanec počas skúšobnej doby neodpracoval celú zmenu, jeho skúšobná doba sa predlžuje o jeden deň.
Nový dôvod výpovede zo strany zamestnávateľa s účinnosťou od 1. januára 2022
Zamestnávateľ môže pracovný pomer vypovedať aj v prípade, ak zamestnanec dovŕši 65 rokov veku a zároveň dosiahne vek potrebný na vznik nároku na starobný dôchodok (obe podmienky musia byť splnené kumulatívne).
Rozšírené možnosti na brigádu pre 15-ročných
Na základe povolenia od Inšpektorátu práce budú môcť zamestnávatelia zamestnávať, s cieľom vykonávať ľahké práce, aj osoby nad 15 rokov veku, ktoré ešte nemajú ukončenú povinnú školskú dochádzku. Týmto opatrením sa otvárajú možnosti pre letné brigády tým, ktorí ukončili prvý ročník strednej školy.
Štatút žiaka strednej školy a študenta vysokoškolského štúdia do 31.10.
Novela Zákonníka práce rieši aj štatút žiaka a študenta. Po novom budú mať žiaci a študenti štatút žiaka alebo študenta do 31.10. daného kalendárneho roka, kedy ukončili príslušné štúdium. Týmto opatrením budú mať žiaci a študenti možnosť pracovať aj počas prázdnin na základe dohody o brigádnickej práci študenta.
Spor o pôsobenie odborovej organizácie u zamestnávateľa
Dochádza tiež k úprave pôsobnosti odborových organizácii na pracovisku. Zamestnávateľ je povinný umožniť pôsobenie odborovej organizácie na pracovisku, ak medzi zamestnancami v pracovnom pomere sú členovia tejto odborovej organizácie. Ak má zamestnávateľ alebo odborová organizácia, ktorá u zamestnávateľa pôsobí, pochybnosť o tom, či medzi zamestnancami v pracovnom pomere sú členovia odborovej organizácie, ktorá ho písomne informovala o začatí svojho pôsobenia, ide o spor o pôsobenie odborovej organizácie u zamestnávateľa.
Spor rieši rozhodca, na ktorom sa dohodne zamestnávateľ s odborovou organizáciou, alebo ho určí Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky. Obe strany sú povinné poskytnúť rozhodcovi zoznam zamestnancov, resp. zoznam členov odborovej organizácie, ktorí sú zamestnancami daného zamestnávateľa. Rozhodca musí výsledok sporu oznámiť obom stranám do 30 dní od začatia riešenia sporu.
