Möglichkeit der Auswahl zwischen Verpflegungsschein und finanziellem Beitrag zur Verpflegung
Eine der wichtigsten Änderungen, welche die Novelle des Arbeitsgesetzbuchs bringt, ist die Möglichkeit der Auswahl für den Arbeitnehmer zwischen einem Verpflegungsschein und der Gewährung eines finanziellen Beitrags zur Verpflegung. Diese Alternative wurde zu den drei bisher geltenden Möglichkeiten der Verpflegung (d.h. 1. eigene Verpflegungseinrichtung, 2. Verpflegungseinrichtung bei einem anderen Arbeitgeber und 3. Verpflegungsscheine) hinzugefügt.
Der Arbeitnehmer ist an seine Auswahl über einen Zeitraum von 12 Monaten ab dem Tag gebunden, auf den sich die Auswahl bezieht. Einzelheiten bezüglich der Auswahl und der Ausübung der Pflicht des Arbeitgebers, die Verpflegung zu gewährleisten oder einen finanziellen Beitrag zur Verpflegung auf Grundlage der Auswahl zu gewähren, kann der Arbeitgeber in einer internen Vorschrift festlegen.
Der Anspruch auf die Gewährleistung der Verpflegung oder die Gewährung eines finanziellen Beitrags zur Verpflegung entsteht einem Arbeitnehmer, der im Rahmen einer Arbeitsschicht mehr als vier Stunden arbeitet. Falls die Arbeitsschicht mehr als 11 Stunden dauert, kann der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer weitere Verpflegung gewährleisten oder ihm einen weiteren finanziellen Beitrag zur Verpflegung gewähren. Der Betrag des finanziellen Beitrags zur Verpflegung ist als Betrag festgelegt, mit dem der Arbeitgeber anderen Arbeitnehmern zur Verpflegung beiträgt, mindestens jedoch 55% des Mindestwertes des Verpflegungsscheins. Falls der Arbeitgeber keinen anderen Arbeitnehmern zur Verpflegung beiträgt, z.B. aus dem Grund, dass er keine anderen Arbeitnehmer hat, entspricht der Betrag des finanziellen Beitrags zur Verpflegung mindestens 55% des Mindestwertes des Verpflegungsscheins und höchstens 55% des Verpflegungsgeldes, das bei einer Dienstreise im Umfang von 5 bis 12 Stunden gewährt wird.
Weiterhin gilt, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmern auch einen Beitrag zur Verpflegung aus den Mitteln des Sozialfonds gewähren kann. Der finanzielle Beitrag zur Verpflegung ist von der Einkommenssteuer sowie auch von den Abgaben an die Sozial- und Krankenversicherung befreit.
Gemäß den Übergangsbestimmungen muss jedoch ein Arbeitgeber, der vor dem 1. Januar 2022 einen Vertrag über die Gewährleistung von Verpflegungsscheinen mit einer juristischen Person oder natürlichen Person abgeschlossen hat, die eine Berechtigung hat, Verpflegungsdienstleistungen zu vermitteln, erst nach der Beendigung dieses Vertrags gemäß der neuen rechtlichen Regelung vorgehen, spätestens jedoch ab 1. Januar 2022. Die Wirksamkeit der Elektronisierung der Verpflegungsscheine ist deshalb ab 1. Januar 2023 geplant, damit sich Gesellschaften sowie auch Arbeitgeber auf die Elektronisierung der Verpflegungsscheine vorbereiten können.
Vorübergehende Zuteilung von Arbeitnehmern
Die Novelle des Arbeitsgesetzbuchs hat ebenfalls eine Änderung bei der Zuteilung von Arbeitnehmern zwischen einer beherrschenden und einer beherrschten Person (Mutter – Tochter in einer Korporationsgesellschaft) festgelegt, die darin besteht, dass sich auf die Zuteilung nicht die Bedingung des Bestehens von objektiven betrieblichen Gründen seitens des zuteilenden Arbeitgebers und auch nicht die Mindestdauer des Arbeitsverhältnisses von drei Monaten beziehen wird, nach deren Ablauf die Zuteilung vereinbart werden kann, falls die vorübergehende Zuteilung entgeltlos vereinbart wird. Zwischen den Arbeitgebern kann jedoch eine Rückvergütung der Kosten für den Lohn des Arbeitnehmers, die Abgaben des Arbeitgebers und weitere Gemeinkosten im Zusammenhang mit der vorübergehenden Zuteilung vereinbart werden, genauso wie bei einer vorübergehenden Zuteilung zwischen Arbeitgebern, die keine beherrschende und beherrschte Person sind.
Definition eines Arbeitnehmers, der dauerhaft ein Kind betreut, mit Wirksamkeit ab 1. Januar 2022
Im Arbeitsgesetzbuch wurde die Definition eines Arbeitnehmers, der ein Kind dauerhaft betreut, ergänzt. Die Definition ist bei der Festlegung der Länge des Urlaubs für das Kalenderjahr von Bedeutung. Grundsätzliche Bedingung ist die persönliche Betreuung eines gerichtlich zugesprochenen oder eigenen minderjährigen Kindes, die auch die abwechselnde persönliche Betreuung enthält.
Konkret bedeutet dies zum Beispiel, dass der Arbeitnehmer Anspruch auf 5 Wochen Urlaub hat, falls er persönlich ein eigenes minderjähriges Kind allein oder im Rahmen der abwechselnden persönlichen Betreuung durch beide Eltern betreut. Im Fall einer geschiedenen Ehe hat ein Arbeitnehmer, der geschieden ist, wobei das Gericht nach der Scheidung das Sorgerecht für das Kind nur dem anderen Elternteil zugesprochen hat, keinen Anspruch auf 5 Wochen Urlaub. Ein Arbeitnehmer, der in einem gemeinsamen Haushalt mit seiner Ehefrau / Partnerin und mit deren Kind lebt, wobei das Kind nicht sein eigenes ist und ihm auch nicht das Sorgerecht für es zugesprochen wurde, keinen Anspruch auf 5 Wochen Urlaub.
Diese Position entsteht dem Arbeitnehmer an dem Tag, an dem er dem Arbeitgeber schriftlich mitteilt, dass er dauerhaft ein Kind betreut und erlischt an dem Tag, an dem der Arbeitnehmer aufhört, das Kind dauerhaft zu betreuen. Die Wirksamkeit dieser Bestimmung tritt am 1. Januar 2022 ein, damit die Berechnung des Urlaubs für das gesamte Kalenderjahr beurteilt wird.
Arbeit von Zuhause und Telearbeit
Ein grundsätzliches Kriterium für die Festlegung, wann es sich um Arbeit von Zuhause oder Telearbeit handelt, ist die Regelmäßigkeit der Arbeitsleistung außerhalb des Arbeitsplatzes des Arbeitgebers. Falls eine Arbeit, die am Arbeitsplatz des Arbeitgebers ausgeführt werden könnte, regelmäßig im Umfang der festgelegten wöchentlichen Arbeitszeit oder eines Teils davon aus dem Haushalt des Arbeitnehmers ausgeführt wird, handelt es sich um Arbeit von Zuhause oder Telearbeit. Als Haushalt gilt der vereinbarte Ort der Arbeitsleistung außerhalb des Arbeitsplatzes des Arbeitgebers; dies kann der Ort sein, an dem Arbeitnehmer tatsächlich lebt, aber auch ein anderer vereinbarter Ort bzw. Orte. Arbeit von Zuhause bzw. Telearbeit muss im Arbeitsvertrag oder in einem Nachtrag zum Arbeitsvertrag vereinbart werden.
Durch die Novelle des Arbeitsgesetzbuchs wird das Recht der Arbeitnehmer festgelegt, abgeschaltet zu sein, das Prinzip der Gleichbehandlung der Arbeitnehmer im „Homeoffice“ im Vergleich zu den Arbeitnehmern mit dem Ort der Arbeitsleistung am Arbeitsplatz des Arbeitgebers und die Pflicht, den Arbeitgeber im Fall von technischen Problemen zu informieren. Der Arbeitgeber ist unter anderem verpflichtet, dem Arbeitnehmer zu den im Tarifvertrag oder im Arbeitsvertrag festgelegten Bedingungen nachweisliche erhöhte Ausgaben des Arbeitnehmers im Zusammenhang mit der Verwendung eigener Werkzeuge, einer Einrichtungen und eigener Gegenstände, die zur Ausführung der Arbeit von Zuhause oder Telearbeite notwendig sind, zu ersetzen.
Verlängerung der Probezeit
Durch die Novelle des Arbeitsgesetzbuchs wird die Probezeit des Arbeitnehmers um den Zeitraum von ganztägigen Hindernissen bei der Arbeit seitens des Arbeitnehmers verlängert, die während der Probezeit entstanden sind. Falls der Arbeitnehmer während der Probezeit nicht die gesamte Arbeitsschicht geleistet hat, wird seine Probezeit um einen Tag verlängert.
Neuer Kündigungsgrund seitens des Arbeitgebers mit Wirksamkeit ab 1. Januar 2022
Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis auch dann kündigen, falls der Arbeitnehmer das Alter von 65 Jahren erreicht und gleichzeitig das notwendige Alter zur Entstehung eines Anspruchs auf Altersrente erreicht (beide Bedingungen müssen kumulativ erfüllt sein).
Erweiterte Möglichkeit für Aushilfsarbeiten für 15-jährige
Auf Grundlage einer Genehmigung seitens des Arbeitsinspektorats werden Arbeitgeber mit dem Ziel, leichte Arbeiten auszuführen, auch Personen über 15 Jahre, die noch nicht die obligatorische Schulausbildung beendet haben, beschäftigen können. Durch diese Maßnahme eröffnen sich Möglichkeiten für Ferienjobs für diejenigen, die den ersten Jahrgang der Mittelschule beendet haben.
Statut des Schülers einer Mittelschule und des Studenten eines Hochschulstudiums bis 31.10.
Die Novelle des Arbeitsgesetzbuchs behandelt auch das Statut eines Schülers und Studenten. Neuerdings werden Schüler und Studenten das Statut eines Schülers oder Studenten bis zum 31.10. des entsprechenden Kalenderjahres haben, in dem sie das entsprechende Studium beendet haben. Durch diese Maßnahme werden Schüler und Studenten die Möglichkeit haben, auch während der Ferien auf Grundlage einer Vereinbarung über Aushilfsarbeiten von Studenten zu arbeiten.
Konflikt bezüglich der Tätigkeit einer Gewerkschaftsorganisation beim Arbeitgeber
Es kommt ebenfalls zu einer Änderung der Tätigkeit von Gewerkschaftsorganisationen am Arbeitsplatz. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Tätigkeit einer Gewerkschaftsorganisation am Arbeitsplatz zu ermöglichen, falls unter den Arbeitnehmern im Arbeitsverhältnis Mitglieder dieser Gewerkschaftsorganisation sind. Falls der Arbeitgeber oder die Gewerkschaftsorganisation, die beim Arbeitgeber tätig ist, Zweifel daran hat, ob unter den Arbeitnehmern im Arbeitsverhältnis Mitglieder der Gewerkschaftsorganisation sind, die ihn schriftlich über den Beginn ihrer Tätigkeit informiert hat, handelt es sich um einen Konflikt bezüglich der Tätigkeit der Gewerkschaftsorganisation beim Arbeitgeber.
Den Konflikt löst ein Schiedsrichter, auf den sich der Arbeitgeber mit der Gewerkschaftsorganisation einigt oder den das Ministerium für Arbeit, Soziales und Familie der Slowakischen Republik bestimmt. Beide Parteien sind verpflichtet, dem Schiedsrichter ein Verzeichnis der Arbeitnehmer bzw. ein Verzeichnis der Mitglieder der Gewerkschaftsorganisation vorzulegen, die Arbeitnehmer des entsprechenden Arbeitgebers sind. Der Schiedsrichter muss das Ergebnis des Konflikts beiden Parteien innerhalb von 30 Tagen ab dem Beginn der Lösung des Konflikts mitteilen.
